Pandemi Nedeniyle İşveren Tarafından Ücretsiz İzne Ayrılan İşçilerin Bu Sürelerin Çalışmış Oldukları Süreden Sayılıp Sayılmayacağı Hususu
İçindekiler
İş Kanununda Ücretsiz İzin Düzenlemeleri 2
Koronavirüs Salgın Hastalığı Nedeniyle Getirilen Ücretsiz İzin Düzenlemesi 3
İş Kanununda Benzer Düzenlemeler 4
İş Kanunu’nun 55/j Maddesi: 4
İş Kanunu’nun 55/d maddesi: 4
Sonuç 5
İş Kanununda Ücretsiz İzin Düzenlemeleri
İş Kanunu ücrestiz izni işçinin isteğine ve talebine bağlı olarak ve sınırlı hallerde düzenlemiş bulunmaktadır. Örnek verecek olursak İş Kanununun 74. Maddesinin ikinci fıkrasında “Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz” şeklinde düzenlenmiş olan annelik izninin bitiminden sonra kullanılabilen ücretsiz izin, aynı maddenin 6. Fıkrasında düzenlenmiş olan “İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.” Hükmündeki ücretsiz izin ya da aynı Kanun’un 55. Maddesinin 5. Fıkrasında düzenlenmiş olan “Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.” Düzenlemeleri ücretsiz izin uygulamalarına örnek olarak verilebilir. Hatta 104. Maddede de şartları oluşmasına rağmen çalışana ücretsiz izin vermeyen işverene idari para cezası uygulanacağı düzenlenerek çalışanın ücretsiz izin hakkı koruma altına alınmıştır.
Kanunda sınırlı sayılı olarak yapılan düzenlemeler göz önüne alındığında “ücretsiz izin” kurumunun işçinin rızası ya da talebine bağlı olarak düzenlenmiş olması nedeniyle kıdem süresinin hesabında dikkate alınmamaktadır.
Verilen örneklerden de anlaşılacağı üzere İş Kanununda işverenin işçiyi tek taraflı beyanla ücretsiz izne ayırması gibi bir kurum düzenlenmemiştir.
Koronavirüs Salgın Hastalığı Nedeniyle Getirilen Ücretsiz İzin Düzenlemesi
Koronavirüs salgın hastalığı nedeniyle yapılan yeni geçici düzenleme ile hukukumuza giren “ücretsiz izin” uygulaması ise istisna olarak nitelendirilebilecek bir durumdur. Bu düzenleme ile işveren, rızası dahi alınmaksızın çalışanı ücretsiz izne çıkarma hakkını elde etmiş bulunmaktadır. İşveren artık ücretsiz izin için işçinin kabulüne ihtiyaç duymamaktadır. Tek taraflı irade beyanıyla işçiyi ücretsiz izne çıkarabilmektedir.
Kısa çalışma ve ücretsiz izin uygulamalarının salgın hastalık döneminde oluşan menfi durumun etkisini en aza indirmek olduğu aşikardır fakat bu uygulamaların çalışan hakları açısından bir kısım negatif etkilerinin bulunduğunun da kabulü gerekmektedir. Bu dönemde en hassas konumda olanlar düzenli bir gelir karşılığında emeğini ortaya koyan çalışanlardır.
İş Kanununda bu hususta herhangi bir düzenleme bulunmadığından, hastalık döneminde işverenin tek taraflı irade beyanıyla kullandırdığı ücretsiz iznin kıdem tazminatı esas olup olmayacağı sorusunun net bir cevabı da bulunmamaktadır.
İş Kanununda Benzer Düzenlemeler
Kanundaki bazı düzenlemeler irdelenecek olursa;
İş Kanunu’nun 55/j Maddesi:
“İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri”nin işçinin çalışmış olduğu süreden sayılacağını düzenlemektedir.
Ancak İş Kanunu’nun 65. Maddesi yürürlükten kaldırılmıştır yani 55/j maddesinin atıf yaptığı madde yürürlükte olmadığından kısa çalışma sürelerinin neler olduğu tanımlı değildir.
İş Kanunu’nun 55/d maddesi:
“Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla)” düzenlemesi ise işyerinin mücbir sebep yüzünden çalışmaya ara vermesi durumunda çalışanın çalışmadığı sürelerin onbeş günü işçinin kıdem hesabına dahil edilecektir. Koronavirüs de bir zorlayıcı sebep olarak kabul edilmelidir . Ancak bu madde düzenlemesi zorlayıcı bir sebep halini düzenlese de tam olarak işverenin tek taraflı irade beyanıyla işçiyi ücretsiz izne çıkarması durumunu karşılar nitelikte bulunmamaktadır.
Sonuç
Yargıtay’ın “işçi lehine yorum” ilkesi gereği yerleşik içtihatları düşünüldüğünde işverenin tek taraflı olarak çalışana ücretsiz izin kullandırması hakkaniyete aykırı olarak değerlendirilmelidir. Yani bu dönemde kullandırılan ücretsiz izinlerin kıdem tazminatı anlamında farklı olarak irdelenmesi gerekmektedir.
56. maddenin 3. Fıkrasında düzenlenmiş olan “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” Hükmüyle işverenin ücretsiz izinleri yıllık izinlerden düşemeyeceği düzenlemesi göz önüne alındığında Covid-19 nedeniyle işveren tarafından çalışanın ücretsiz izne çıkarılması durumunda bu sürelerin çalışmış olduğu süreden sayılması gerektiği kanaatindeyiz.
Bu sorunun yargı makamlarınca çözümlenmesi gerekliliğinin yanı sıra ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların net ve seri bir şekilde çözülebilmesi amacıyla yasal bir düzenleme yapılması gerekliliği de göz önünde bulundurulmalıdır.